Увольнение беременной за прогул

Прогул с уважением

Местные суды встали на сторону работодателя. А обиженная истица нашла в себе силы дойти до Верховного суда. Там дело рассмотрели и заявили, что если сотрудник не вышел на работу по уважительной причине да еще и предпринял меры для обеспечения рабочего процесса в его отсутствие, то увольнять такого работника нельзя. Верховный суд обозначил важный для подобных обстоятельств принцип: увольнение человека – крайняя мера. И если даже работник не вышел на службу по неуважительной причине, перед увольнением надо посмотреть на его поведение и отношение к труду.

Эта история началась с того, что женщина не вышла на работу. Причина: ее племянника надо было срочно отвезти в травмпункт – ребенок на тренировке в спортивной секции сломал нос. Единственным способом предупредить начальство в тот момент оказалось СМС-сообщение. До этого гражданка позвонила коллеге, попросила ее заменить.

На следующий день она, в подтверждение причины невыхода на работу, принесла начальнику медицинские документы. Но это не помогло. За прогул с ней расторгли трудовой договор. А гражданка пошла в суд.

Дело слушалось в Бабушкинском суде Москвы, который встал на сторону работодателя. Позже Мосгорсуд с такой позицией согласился.

По мнению районного суда, уволенная не представила законных доказательств того, что именно она должна была везти племянника к врачу. И еще суд сказал, что у гражданки нет на руках разрешения начальства пропустить работу. А то, что она попросила коллегу заменить ее на рабочем месте, ни о чем не говорит. Суд пришел к заключению, что истица совершила прогул без уважительных причин и без разрешения начальства.

Верховный суд с такими утверждениями не согласился. И свои доводы начал с Трудового кодекса, который позволяет работодателю уволить сотрудника за прогул без уважительных причин. Причем это считается серьезным нарушением. Но при наказании прогульщика, подчеркнул Верховный суд, надо учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Так написано в статье 192 Трудового кодекса РФ.

В нашем же деле, по мнению высокой судебной инстанции, местные суды, проверяя законность действий работодателя, должны были исходить из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности. В частности, таких как справедливость, соразмерность, законность.

Судам надо оценивать все обстоятельства такого дела, в том числе причины отсутствия работника на работе. Об этих важных моментах трижды упоминал в своих определениях Конституционный суд. (от 19 февраля 2009 года № 75-О-О, от 24 сентября 2012 года № 1793-О, от 24 июня 2014 года № 1288-О, от 23 июня 2015 года № 1243-О).

И еще один серьезный момент, на который обратил внимание высокий суд. Обязанность доказать наличие законного основания для увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. Об этом сказано в постановлении Пленума Верховного суда от 17 марта 2004 года № 2.

В этом постановлении подчеркивается, что именно работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудового законодательства.

“Обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительных или неуважительных) отсутствия работника на рабочем месте”, – напоминает ВС.

По мнению Верховного суда, районный суд “ошибочно полагал имеющим значение прежде всего то, получила или нет сотрудница согласие руководителя на пропуск своей смены”.

Подобный вывод сделан с нарушением норм процессуального права и противоречит материалам дела, считает Верховный суд. Судя по материалам дела, истица поясняла работодателю, а также в судебных заседаниях о наличии уважительных причин отсутствия на рабочем месте – из-за необходимости нахождения с племянником в больнице.

Женщина рассказала, что живет вместе со своей сестрой и ее сыном. И что они – одна семья, вместе ведут общее хозяйство. Поэтому она принимает непосредственное участие в жизни и воспитании своего племянника. В том числе водит его в школу и спортивные секции.

В тот злополучный день мать мальчика была в больнице у их матери, которая только что перенесла инсульт. А племянник играл во дворе в хоккей, в ходе матча он получил перелом носа, и женщина повезла его в травмпункт, откуда ребенка госпитализировали. Естественно, тетя поехала в больницу вместе с ребенком.

Читайте также:
Увольнение по соглашению сторон: условия и порядок проведения

В это время она и отправила начальнику СМС-сообщение о том, что выйти на работу не сможет, но ее подменят. По словам истицы, такой способ уведомления был у них сложившейся практикой.

Выступила в суде и сменщица истицы, которая ее подменила в день прогула. Она рассказала суду, что предупреждала заместителя руководителя о том, что отработает смену за нее. До непосредственного же начальника ей не удалось дозвониться. У нас на работе сложился такой порядок – звонить начальству и объяснять ситуацию, рассказала свидетель.

Несмотря на это, районный суд в своем решении отверг доводы истицы, не приведя мотивы, почему он это сделал. А свой вывод об отсутствии уважительных причин неявки на работу обосновал так: истица не предоставила суду доказательств согласия руководителя на невыход ее на работу.

Исходя из этого Верховный суд сделал вывод: позиция районного суда не соответствует правовым нормам. Верховный суд указал, что районным коллегам надо было допросить заместителя начальника, которого сменщица уведомила о невыходе истицы на работу. И эту ошибку районного суда городской суд не исправил.

Верховный суд увидел и другие серьезные недоработки в решении апелляции. Так, содержание апелляционного определения не соответствует материалам дела. В нем записано, что прокурор дал заключение о законности и обоснованности решения суда первой инстанции, тогда как из протокола судебного заседания следует, что прокурор дал заключение о незаконности и необоснованности увольнения истца с работы и наличии оснований для удовлетворения исковых требований.

Местные суды, подчеркнул ВС, оставили без внимания то, что ответчик не привел никаких доказательств, что при принятии решения об увольнении учитывал тяжесть дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также то, что ответчиком учитывались предшествующее поведение сотрудницы и ее отношение к труду. Судами первой и апелляционной инстанций не исследовалась возможность применения ответчиком иного, менее строгого вида дисциплинарного взыскания.

При таких обстоятельствах выводы судов о том, что у работодателя имелись основания для увольнения за прогул, являются неправомерными. Судебные инстанции не определили обстоятельства, имеющие значение для дела, и то, какой стороне надлежит их доказывать, не установили эти обстоятельства, не оценили в совокупности имеющиеся по делу доказательства. Суды формально подошли к рассмотрению настоящего дела, связанного с нарушением трудовых прав, что недопустимо при разрешении спора данной категории, подчеркнул ВС.

Он отменил решение районного и городского судов и вернул дело на новое рассмотрение.

Какие бонусы полагаются за сверхурочную работу:

Как уволить беременную сотрудницу за прогулы: можно ли это сделать и как наказать за виновные действия?

Наши юристы помогут Вам онлайн! Быстро и без посещений офиса, прямо в чате WhatsApp.

Проведем правовой анализ ситуации, подготовим подробный план действий и ответим на Ваши вопросы.

Чтобы узнать как происходит консультация, напишите нам в WhatsApp.

Закон встает на защиту будущих матерей и накладывает на работодателей множество запретов. Отказ принять на работу или увольнение сотрудницы по причине ее положения расценивается как преступление, за которое работодатель может понести наказание. Но на этом ограничения не заканчиваются: трудовое законодательство запрещает вообще увольнять беременных сотрудниц без их желания.

Но как быть работодателю, если такой работник прогуливает работу, что уже само по себе грубое нарушение?

Что признается таким нарушением трудовой дисциплины?

Современное законодательство признает в качестве прогула грубое нарушение дисциплины, которое обладает одним из перечисленных признаков:

  • работник отсутствует на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня;
  • или его нет большую часть (4 часа и более).

Работнику достаточно всего один раз прогулять работу, чтобы его уволили в соответствии с пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Читайте также:
Увольнение в связи с смертью сотрудника

Нередко случается так, что прогуливают и беременные сотрудницы. Здесь важно разделять пропуск работы по уважительным причинам и нет. К первым относятся:

  • посещение врача (необходима справка);
  • плохое самочувствие (необходима справка от врача, даже без выписки больничного листа);
  • попытки работодателя заставить беременную сотрудницу работать в неблагоприятных для ее положения условиях (запрещено ст. 254 ТК РФ), сверхурочно, в ночное время, в нерабочие дни и т.д. (ст. 259 ТК РФ);
  • иные уважительные причины (например, явка в суд в качестве свидетеля, чрезвычайные ситуации).

Неблагоприятные условия устанавливаются различными СанПин (наличие сквозняка, плохое освещения, отклоняющаяся от нормы температура помещения и т.д.). Отказ сотрудницы от работы в таких условиях расценивается как вынужденный прогул, который должен быть оплачен работодателем, как если бы беременная находилась на рабочем месте, т.к. несоответствующие условия труда – вина работодателя.

Справка. Под неуважительными причинами прогула беременной женщины могут служить обстоятельства, не касающиеся ее самочувствия или обязанностей (заболел супруг, лень идти на работу в дождь и т.д.).

Допустимо ли по этой причине расторгнуть договор?

Можно ли уволить беременную женщину за прогулы? В соответствии со ст. 261 ТК РФ работодатель не вправе уволить беременную сотрудницу по своей инициативе, если речь не идет о прекращении организацией своей деятельности.

В остальных случаях, перечисленных в ст. 81 ТК РФ, увольнение запрещается:

  • сокращение штатов или должности;
  • несоответствие занимаемой должности по результатам специальной аттестации;
  • систематическое нарушение трудовой дисциплины;
  • грубые нарушения;
  • аморальное поведение и т.д.

Прогул – это грубое нарушение, и обычному сотруднику достаточно одного раза прогулять работу для того, чтобы его уволили. Каждый прогул фиксируется актом об отсутствии работника на своем месте, даже если таковым является беременная женщина.

Важно! Даже зафиксированный прогул не дает руководству право уволить сотрудницу. Расторгнуть трудовой договор с беременной женщиной за прогул нельзя.

Какие гарантии при расторжении договора предусмотрены для женщин в положении?

Все гарантии перечислены в ст. 261 ТК РФ и некоторых отдельных законодательных актах.

  1. Запрет на увольнение по инициативе работодателя.

Даже если у руководителя будет веская причина, уволить сотрудницу он не сможет. Такое расторжение трудового договора может быть обжаловано в инспекции труда, прокуратуре или в судебном порядке.

  1. Получение всех выплат при увольнении в связи с ликвидацией организации.

Кроме выходного пособия, уплачиваемого всем сотрудникам, беременная сотрудница получит все необходимые выплаты, включая пособие по беременности и родам и единовременное пособие.

  1. Продление срочного трудового договора.

Временный контракт может быть продлен до окончания беременности или до окончания отпуска по беременности и родам. Для этого сотруднице необходимо подать письменное заявление и не реже 1 раза в 3 месяца предоставлять работодателю справку.

  1. Право на перевод на иную должность.

Работодатель должен предложить беременной временной работнице, замещающей другого сотрудника, имеющиеся у него вакансии. При отсутствии таковых или при отказе сотрудницы, оформляется увольнение.

Как наказать виновную сотрудницу?

Тот факт, что беременную сотрудницу нельзя уволить за прогулы, вовсе не означает, что руководство не может применить к ней никакие санкции.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ указаны и иные меры взыскания, кроме увольнения:

  • замечание (заносится в личное дело);
  • выговор (также заносится в личное дело сотрудницы).

Взыскания могут быть и иными, если они установлены внутренним распорядком для определенных должностей.

Часто такие санкции носят денежный характер:

  • штрафы;
  • лишение очередной премии или снижение ее размера (наказание должно быть предусмотрено локальным актом о премировании сотрудников).

Порядок увольнения беременной женщины за прогулы

По российскому законодательству будущим мамам предоставляются особые условия труда, ряд гарантий и льгот. Основания для расторжения трудового договора с работающими женщинами не предусмотрены, включая увольнение беременной за прогул. Несмотря на строгость наказания, некоторые руководители идут на правонарушения и игнорируют требования закона. Одна из главных причин связана в незнанием либо неверной трактовке правовых норм.

Что можно считать прогулом

Не всякое отсутствие на рабочем месте называют прогулом. Согласно ст. 81 Трудового Кодекса РФ у работодателя есть право завершить трудовые отношения в одностороннем порядке, но прежде чем наказывать сотрудника, факт прогула должен быть доказан (ст. 91 ТК РФ). Данный термин НЕ применяется в следующих случаях:

  • Отсутствие на работе до 4 часов без предупреждения.
  • Невыход на работу по уважительной причине (отпуск, больничный, присутствие на судебном заседании и т.д).
  • Отсутствие на рабочем месте, которое не закреплено за подчиненным по трудовому договору, при условии, что работник находился на территории предприятия.
Читайте также:
Заявление на увольнение по собственному желанию

Прогул относят к строгим нарушениям трудовой дисциплины. Даже за единичный случай работодатель может уволить сотрудника. Это возможно в случаях, когда свое отсутствие работник не подтвердил документально. Кроме данной меры наказания за невыход на работу без предупреждения и уважительной причины провинившемуся могут сделать предупреждение или выговор. Предусмотрены финансовые взыскания и понижение в должности.

Перечисленные требования и нормы распространяются на всех сотрудников организации, независимо от их состояния и положения. Беременность — не исключение. У женщин в положении много привилегий в трудовой сфере, но это не повод злоупотреблять гарантиями, нарушать режим работы предприятия и Трудовой кодекс РФ. В случае нарушений у работодателя есть право применять меры.

Можно ли беременную уволить за прогул

Во время вынашивания ребенка работающая женщина освобождается от тяжелых физических нагрузок, сверхурочной работы, вредных условий труда, служебных командировок. Рабочий день по желанию сотрудницы может быть сокращен до 6 часов. Если работа связана с компьютером, до 3 часов. Это не полный перечень предоставляемых гарантий. Согласно 261 ТК России беременную нельзя уволить, кроме случаев, когда работодатель прекращает деятельность и предприятие ликвидируется. Других оснований для расторжения трудовых отношений законом не предусмотрено.

Узнав о беременности, некоторые руководители стремятся расстаться с работницей и оформить увольнение до предоставления медицинской справки. Эти действия бесполезны, так как по закону важен сам факт беременности, а не момент ее подтверждения и уведомления начальства.

Если прогулы были зафиксированы до того, как женщина сообщила о своем положении, поводом для увольнения это не является. Отсутствие информации не лишает сотрудницу гарантированных государством льгот. Начатая процедура увольнения должна быть приостановлена сразу после того, как будет предоставлено медицинское заключение. Если наличие справки не останавливает руководство, для защиты прав и интересов беременная женщина может обращаться в суд.

Уволиться по собственному желанию будущая мама может в любой момент, но склонять её к уходу и принуждать написать заявление, работодатель не вправе. За это предусмотрено административное наказание. Если действия руководителя признают неправомерными, по ст. 145 УК РФ возможно наказание: штрафные санкции (до 200 тыс. руб.) и принудительные работы (до 360 часов).

Как наказать без увольнения

Регулярное отсутствие сотрудника на рабочем месте негативно отражается на деятельности предприятия. Руководству приходится искать замены, корректировать планы, отвлекаться на документальное оформление невыходов на работу и т.д. Уволить беременную нельзя. Даже при игнорировании правил внутреннего распорядка и правовых норм ее не лишают гарантий, но если сотрудница систематически нарушает трудовую дисциплину, прогуливает работу с посильными нагрузками, можно предложить ей отпуск без содержания с дальнейшим выходом в декрет.

Не все беременные соглашаются на такие предложения. Если решить проблему не получается, а неявки и самовольные уходы без объяснений и уважительных причин продолжаются, руководство имеет право реагировать на нарушения и принимать меры.

Фиксация прогула и дисциплинарное взыскание

Кроме 261 статьи, запрещающей расторжение трудовых отношений с беременными, есть в Трудовом кодексе 192 статья. В нормативном акте предусмотрена допустимость наказания в административном порядке. Для применения данной статьи в отношении беременной сотрудницы из списка дисциплинарных взысканий исключается только увольнение. Остальные могут применяться, но при условии правильного и своевременного проведения процедуры фиксации прогула:

  1. Выяснить причину невыхода на работу. Это можно сделать по телефону. Если женщина не ответит или попытается ввести в заблуждение неправдивыми объяснениями, прогул необходимо засвидетельствовать. Пригласите не менее 2 человек, которые подтвердят факт отсутствия сотрудника на рабочем месте.
  2. На основании показаний свидетелей составляется акт о прогуле. Документ составляется в свободной форме. В нем указывают ФИО сотрудницы, занимаемую должность, дату и длительность отсутствия, информацию о свидетелях. Инициатор оформления акта оставляет личные данные и ставит подпись.
  3. Для законного оформления прогула от сотрудницы, нарушившей трудовую дисциплину, должна быть получена объяснительная записка с указанием причины самовольного невыхода, даты и продолжительности отсутствия. Если женщина отказывается писать бумагу, в присутствии свидетелей составляется акт отказа.
  4. После того как все документы будут оформлены, а необходимые доказательства прогула получены, руководитель предприятия издает приказ о применении допустимых законодательством мер дисциплинарного взыскания. Сотрудница должна ознакомиться с документом и поставить личную подпись.
Читайте также:
Увольнение за несоответствие занимаемой должности

Фиксация прогула не дает работодателю права на увольнение. Он не может расторгнуть договорные отношения в одностороннем порядке, но за систематические прогулы никто не помешает ему сделать выговор с занесением в трудовую книжку и наказать финансово, лишить премии или снизить её размер. Если работница планирует вернуться после декрета на прежнюю должность, до конфликтных ситуаций дело лучше не доводить. Это может негативно отразиться на дальнейшем сотрудничестве и создать препятствия при поиске новой работы.

Заключение

Частое отсутствие без причин и предупреждений, а также пренебрежение работником своими трудовыми обязанностями, препятствует стабильной деятельности организации. С проблемными недобросовестными подчиненными обычно расстаются, но на беременных это правило не распространяется. Женщину в положении за прогул увольнять нельзя, но при наличии доказательств о регулярных нарушениях условий трудового договора, к сотруднице применяются дисциплинарные взыскания.

Если руководство настаивает на расторжении договорных отношений и принуждает уйти по собственному желанию, защитить свои права беременная женщина может через суд, прокуратуру, Трудовую инспекцию.

Валерий Исаев окончил Московский государственный юридический институт. За годы работы в адвокатской сфере провел множество успешных гражданских и уголовных дел в судах различной юрисдикции. Большой опыт в юридической помощи гражданам в различных областях.

Как уволить беременную: что написано в законе

Увольнять беременных — плохая затея, если увольнять только из-за беременности. Еще хуже делать это незаконными способами. Но бывают случаи, когда беременные пользуются своим положением и саботируют работу — так было с героем нашей статьи, который в итоге ликвидировал ИП. Теперь разбираемся в теме вместе с экспертом, как обещали.

Еще о беременных сотрудницах:

В Трудовом кодексе написано, что уволить беременную можно, если ликвидировать компанию или закрыть ИП.

Но есть еще несколько законных способов:

  • по желанию сотрудницы;
  • по соглашению сторон;
  • с окончанием срочного трудового договора;
  • при сокращении штата.

У всех этих вариантов есть оговорки.

Сотрудница сама согласна уволиться

Идеальная ситуация: сотрудница не хочет работать во время беременности и может уволиться по собственному желанию или по соглашению сторон. Для работодателя эти формулировки не имеют значения, процедура будет почти одинаковая.

Для увольнения по собственному желанию сотрудница пишет заявление.

Соглашение сторон — это документ, в котором работодатель и сотрудница прописывают условия увольнения. В нем можно указать сумму компенсации, срок отработки и любые другие условия. Выплаты не обязательны по закону, тут как договоритесь.

Иногда бывает так: сотрудница сначала подписывает соглашение, а потом узнает, что беременна, и отказывается уходить. В этом случае работодатель не обязан принимать ее обратно, но есть исключение . Если сотрудница была беременна во время подписания соглашения, ее придется восстановить на работе. Суды в таких ситуациях принимают сторону работниц.

Закончился срочный трудовой договор

Если срочный трудовой договор заканчивается, а сотрудница забеременела, договор продлевают до конца отпуска по беременности и родам. Это правило действует, даже если беременность закончилась выкидышем или абортом. Работодатель может спросить у сотрудницы справку о беременности в любой момент, но только раз в три месяца.

Если договор заключили на время отсутствия другого работника, например на время беременности другой сотрудницы, работнице надо предложить другие свободные должности. И если таких нет, можно уволить, не дожидаясь окончания отпуска по беременности и родам.

Необязательно предлагать такую же по квалификации должность. Главное — чтобы работа была не опасна : вручить ведро с хлоркой или перевести в шумный цех беременную нельзя.

Читайте также:
Плохое исполнение должностных обязанностей и увольнение

Еще вакансии должны быть в той же местности, где сотрудница работала до беременности: то есть, если она работала в Томске, переводить ее в райцентр Томской области нельзя.

Должность беременной сокращают

Со справкой о беременности сократить сотрудницу уже не получится.

Даже если сотрудница не знала о ребенке в момент увольнения, но сможет в суде доказать, что была беременна, суд восстановит ее в должности . Так делают, даже если беременность не сохранилась.

Вот цитата из постановления Пленума Верховного суда: «Беременная женщина, трудовой договор с которой расторгнут по инициативе работодателя, подлежит восстановлению на работе и в том случае, если к моменту рассмотрения в суде ее иска о восстановлении на работе беременность не сохранилась».

Если сотрудницу восстановили в должности, а беременность не сохранилась, ее можно уволить как обычную сотрудницу.

Компанию ликвидируют

Если компанию или ИП закрывают, беременную увольняют так же, как и остальных сотрудников. Действия такие:

  • письменно предупредить сотрудников и службу занятости о ликвидации. ООО это делают за два месяца до закрытия, ИП — за две недели, если нет других условий в трудовом договоре;
  • выдать все выплаты в день увольнения. Это зарплата, выходное пособие и компенсация за неиспользованный отпуск;
  • увольнение отметить в трудовой книжке.

Можно уволить беременную раньше, чем закончится ликвидация, если работница сама не хочет ждать. Ей нужно выдать средний заработок до конца двухмесячного срока, компенсацию за неиспользованный отпуск и выходное пособие.

Что бывает за незаконное увольнение беременной

За незаконное увольнение беременной есть уголовная и административная ответственность: штраф 200 000 рублей или 18 окладов, а в некоторых случаях исправительные работы до 360 часов. Штраф платят государству, а беременную восстанавливают в должности и оплачивают среднюю зарплату за время вынужденного прогула.

Вот сводная таблица со всеми способами уволить беременную сотрудницу:

Могут ли уволить беременную женщину с работы

По собственному желанию

Любой сотрудник, и это правило распространяется на женщин «в положении», вправе прекратить работать, если он сам того хочет. Процедурно порядок инициации расторжения договора по данному основанию описан в ст. 80 ТК РФ : сотрудница путем подачи заявления об увольнении по собственному желанию информирует работодателя о своем решении за две недели до желаемой даты увольнения. Двухнедельный срок сокращается по соглашению с руководителем (абз. 2 ст. 80 ТК РФ). Если женщина передумала, она отзывает свое заявление в любой день в течение срока предупреждения (абз. 4 ст. 80 ТК РФ).

Так же, как и во всех случаях расторжения трудового соглашения, руководитель издает приказ или распоряжение, в последний день работы рассчитывается и делает соответствующую запись в трудовую книжку.

В связи с окончанием срока трудового договора

Если заключен срочный трудовой договор, имеют ли право уволить беременную — да, но только в определенных ситуациях.

Такой договор работодатель не обязан продлевать, если он заключен на время отсутствия другого работника, который вышел на работу, при этом:

  • в организации нет должности, соответствующей квалификации сотрудницы и не противопоказанной ей по состоянию здоровья;
  • работница не согласна переводиться на предложенные ей позиции.

В остальном следует ориентироваться на положения абз. 2 ст. 261 , согласно которому такое увольнение запрещено. Даже при окончании срока соглашения с сотрудницей «в положении» его обязаны пролонгировать до окончания беременности (если не наступило условие, описанное выше). Для этого от работника нужно:

  • заявление о продлении;
  • медицинскую справку о подтверждении беременности.

После пролонгации такую справку допустимо запрашивать не чаще раза в три месяца. Важно помнить, что если беременная сотрудница-«срочница» после окончания срока договора решит остаться работать, то ее работодатель вправе расторгнуть такой договор в течение недели с момента, когда узнал о прекращении беременности. Но даже при отсутствии медсправки, подтверждающей беременность сотрудницы, увольнение ее в связи с окончанием договора чревато для работодателя судебной процедурой и восстановлением ее на работе (п. 25 Постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1). Беременным сотрудницам следует помнить, что отсутствие справки, повлекшее увольнение, способно спровоцировать судебное разбирательство для восстановления на работе, что связано со значительными временными и финансовыми потерями.

Читайте также:
Увольнение за прогул: акта, документы, запись в трудовой

Ликвидация

Если организацию ликвидируют, увольнение беременной женщины происходит в соответствии со ст. 261 ТК РФ. Пожалуй, данное основание является исключением из всех запретов об увольнении сотрудницы в положении по инициативе работодателя. И не удивительно, трудовые договоры в такой ситуации прекращаются со всеми сотрудниками, о чем работодатель обязан уведомить за два месяца (абз. 2 ст. 180 ТК РФ ).

Причины, не зависящие от воли сторон

Данное основание для прекращения трудовых отношений не содержит исключения ни для кого. Такие обстоятельства перечислены в ст. 83 ТК РФ , основные из них:

  • признание работницы полностью недееспособной по медпоказаниям;
  • смерть работницы;
  • наступление чрезвычайных обстоятельств, при которых невозможно продолжать работать: война, стихийное бедствие, эпидемия, др.

Итого

Ответ на вопрос, могут ли беременную уволить с работы в рамках срочного договора, положительный в случаях:

  • соглашения сторон;
  • собственной инициативы;
  • выхода основного сотрудника на работу (при условии отсутствия другой подходящей должности);
  • ликвидации предприятия;
  • чрезвычайных обстоятельств.

Гарантии сотрудницам в положении

В соответствии со ст. 64 ТК РФ , нельзя отказывать в приеме на работу женщине по причине ее беременности.

Беременная сотрудница не отзывается из отпуска, не направляется в командировки или на вахты.

Независимо от того, сколько беременная женщина отработала в организации, она вправе пойти в ежегодный оплачиваемый отпуск перед уходом в отпуск по беременности и родам или сразу после него.

Для будущих мам предусмотрено облегчение труда, в том числе установление неполного рабочего дня (смены) или недели ( ст. 93 ТК РФ ).

Их нельзя привлекать к выполнению работ в ночное время ( ст. 224 ТК РФ ).

А если она нарушает дисциплину: могут ли уволить беременную женщину с работы в этом случае? Тоже нет: их даже нельзя уволить за прогул (см. ч. 1 ст. 261 ТК РФ и Определение Верховного Суда РФ от 19.01.2015 № 18-КГ14-148).

Увольнение беременной сотрудницы: права и обязанности работодателя

Беременность сотрудницы чаще всего не вызывает у работодателя особой радости. И дело не только в том, что на время декрета руководителю придется искать замену. Очень часто работодателей пугает невозможность уволить беременную. Так ли это на самом деле и существуют ли законные способы расстаться с такой сотрудницей, разберемся в нашем материале.

Основное правило

Общий порядок взаимодействия работодателя и беременной сотрудницы прописан в гл. 41 ТК РФ «Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями». В ней указаны гарантии беременным женщинам в части отпусков, командировок, сверхурочной нагрузки и увольнения. В частности, в ней говорится, что расторжение трудового договора с беременной женщиной по инициативе работодателя не допускается. Действие ч. 1 ст. 261 ТК РФ распространяется на всех женщин, в том числе на руководителей организаций, спортсменов, тренеров, гражданских и муниципальных служащих — тех, чью работу регулируют специальные нормы трудового права (п. 26 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1).

Единственно возможное исключение сформулировано в той же ст. 261 ТК РФ: уволить беременную женщину по инициативе работодателя можно только в случае ликвидации организации либо при прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем. Казалось бы, все верно: беременных увольнять нельзя. Однако на практике работодатели находят законные способы расстаться с такими сотрудницами.

Увольнение по собственному или по соглашению сторон — что выбрать?

Трудовое законодательство никак не ограничивает беременную сотрудницу в праве расстаться с работодателем по своей инициативе. И для руководителя это шанс решить вопрос мирно. Договариваясь с работницей о таком увольнении, руководитель может пойти ей навстречу и отпустить без обязательной двухнедельной «отработки». Здесь важно помнить, что сотрудница должна написать заявление на увольнение самостоятельно, по собственной воле, угрозы и принуждение со стороны работодателя недопустимы и караются по закону.

Читайте также:
Увольнение в связи со сменой места жительства

Еще один вариант расстаться мирно — увольнение по соглашению сторон (ст. 77, 78 ТК РФ). При этом изначально инициатором может выступать как работница, так и работодатель. В таком случае трудовой договор может быть расторгнут в любое определенное сторонами время (ст. 78 ТК РФ, п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Автоматизируйте оформление всех документов при увольнении в системе Контур-Персонал

Работодатель и сотрудник подписывают соглашение, где выражают обоюдное желание расстаться, обозначают сумму выплат, включая компенсацию, которую перечисляет предприятие, сроки завершения сотрудничества и прочие важные для сторон условия. В данном случае работник может не писать заявление на увольнение, достаточно одного соглашения.

Обратите внимание: если женщина соглашается на увольнение по собственному, никаких дополнительных выплат, кроме расчета и компенсации за неиспользованный отпуск, она не получает.

Так же, по взаимной договоренности, соглашение может быть аннулировано (п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2). Но сотрудница может отказаться выполнять договоренность в одностороннем порядке, если о своей беременности она узнала после подписания соглашения. Это один из тех подводных камней, о которых всегда должен помнить работодатель.

Если истек срок трудового договора?

Окончание срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) — не самое сложное основание для увольнения сотрудника, но только если речь не идет о беременной. Чтобы работодатель мог уволить такую сотрудницу, должны выполняться два условия (ч. 3 ст. 261 ТК РФ):

— трудовой договор должен быть заключен только на определенный период — на время исполнения обязанностей другого (отсутствующего) работника;

— перевод с ее согласия на другую имеющуюся у работодателя и не противопоказанную по состоянию здоровья работу должен быть невозможен.

До увольнения руководитель обязан предложить беременной сотруднице иную работу: вакантные должности, соответствующие ее квалификации, а также нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, которую женщина может выполнять с учетом состояния ее здоровья.

Важно! Вакансии должны располагаться в той же местности, если иное не предусмотрено коллективным договором или другими внутренними документами (ч. 3 ст. 261 ТК РФ).

Если беременная женщина согласилась на одну из предложенных вакансий, работодатель продлевает срок действия ее трудового договора до окончания беременности, причем независимо от причины ее окончания: рождение ребенка, выкидыш на раннем сроке, прерывание по медицинским показаниям и др. (ч. 2 ст. 261 ТК РФ, абз. 1, 3 п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1). Свою беременность женщина должна подтверждать медицинской справкой по первому требованию руководителя, но не чаще чем раз в три месяца.

Можно ли уволить беременную совместительницу?

Еще один непростой случай — если беременная женщина работает по совместительству. Часто это временное решение и на совмещаемую должность работодатель планирует принять постоянного сотрудника. Статья 288 ТК РФ предусматривает, что работодатель может разорвать бессрочный трудовой договор с совместителем, когда на это место нанят новый человек, для кого эта должность будет основной.

А что делать с беременной? Уволить ее нельзя, поскольку трудовое законодательство однозначно трактует эту ситуацию как увольнение по инициативе работодателя, а значит, она подпадает под действие ч. 1 ст. 261 ТК РФ.

Как поменять условия договора с беременной?

Запрет расторгать трудовой договор с беременными сотрудницами, установленный ч. 1 ст. 261 ТК РФ, распространяется на случаи увольнения по инициативе работодателя. Нежелание работника продолжить работу в организации, потому что изменились условия трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), к таким случаям не относится. Однако работодатель должен быть готов доказывать, что организационные или технологические перемены были необходимы и новые условия труда не ухудшили положение работника. Отсутствие таких доказательств делает увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконным (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ»).

Подробно о порядке внесения изменений в трудовой договор мы уже писали в нашем журнале. Добавим лишь, что процедура одинакова для всех сотрудников без исключения.

Читайте также:
Заявления на увольнение без отработки по собственному

Подпадают ли беременные под сокращение штата?

Сокращение штата организации — инициатива работодателя, а значит, увольнение беременной по этому основанию невозможно, такие ошибки караются штрафами согласно ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Кроме того, за необоснованное увольнение беременной женщины ст. 145 УК РФ предусмотрена уголовная ответственность.

А если ликвидируется предприятие?

Это единственное основание для увольнения беременной сотрудницы, если инициатива исходит от работодателя. И в данном вопросе порядок действий не будет ничем отличаться от увольнения остальных работников.

Если организация планирует свернуть свою деятельность, она обязана сообщить об этом всем своим сотрудникам за два месяца, письменно, под подпись. А в последний день их работы выплатить денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска (ч. 1 ст. 127 ТК РФ), а также выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). В течение двух месяцев (в исключительных ситуациях — трех) после увольнения каждый сотрудник получает от бывшего работодателя пособие размером со средний месячный заработок.

Важно! Не путайте закрытие филиала и ликвидацию предприятия. Если работодатель прекращает работу какого-то подразделения, он обязан предложить беременной сотруднице перевод в другое отделение или головной офис.

Если беременная злоупотребляет своим положением?

Беременность не уменьшает нагрузку сотрудницы, не освобождает ее от необходимости соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и нормы трудового законодательства. Если будущая мама нарушит дисциплину, ее можно, как любого другого сотрудника, привлечь к дисциплинарной ответственности — объявить замечание или выговор. А вот уволить такую работницу нельзя, даже если речь идет о многократном/грубом нарушении трудовой дисциплины: прогулах, опозданиях, невыполнении трудовых обязанностей и пр.

И это тот самый случай, когда работодатель может оказаться в безвыходном положении. Единственные меры воздействия, которые ему доступны, это замечание и выговор. Чтобы привлечь беременную к ответственности, необходимо зафиксировать нарушение, получить от работника письменное объяснение (или составить акт отказа от объяснений с подписями трех свидетелей), оценить тяжесть проступка и его обстоятельства и уже потом определить вид наказания, оформить приказ.

Кроме того, прогулы и серьезные опоздания без уважительных причин специалист по кадрам может вносить в табель учета рабочего времени, тогда это отразится на заработной плате нарушительницы и на размере пособия. Но для этого руководитель должен своевременно, в присутствии свидетелей составить акт об отсутствии сотрудницы на рабочем месте. И делать это по каждому из прогулов.

Мы не призываем вас искать в законе лазейки, чтобы расстаться с беременной сотрудницей. Мы говорим вам: да, есть варианты сделать это законным и мирным путем, но будьте предельно аккуратны. Ведь в случае необоснованного увольнения беременной женщины работодателю грозит ответственность вплоть до уголовной. Договаривайтесь с сотрудниками, ищите компромиссы и правильно оформляйте все документы.

Увольнение беременной за прогулы без уважительной причины

Счастливое событие для будущей мамы – беременность – может вызвать прямо противоположные эмоции у ее начальника. Особенно это касается небольших компаний. Работодатель в случае «интересного положения» своей сотрудницы должен найти на срок декрета другого работника, обладающего аналогичной квалификацией и знаниями. Также работодатель должен выплачивать декретные во время отпуска по уходу за ребенком. Все это его может не радовать, но адекватные работодатели понимают, что предназначение женщины состоит не в том, чтобы трудиться на благо компании всю жизнь. Несмотря на то, что традиционно к беременным женщинам на предприятии или в компании более чуткое отношение, нельзя забывать положения закона и игнорировать их.
«Интересное положение» женщины не дает ей оснований нарушать режим работы, прогуливать работу без уважительной причины, не подчиняться ТК РФ. Это важно, поскольку работодатель со своей стороны в случае нарушений требований правовых норм сотрудницей может применить соответствующие меры. Много споров на практике и в судах вызывает увольнение беременной за прогулы без уважительной причины. Не секрет, что многие работодатели не соблюдают требования законов, хотя – не исключено, что беременная девушка тоже злоупотребляет своим положением. Споры между работодателями и персоналом рассматриваются в суде. Кроме того, если работник решил, что его права грубо нарушены начальником, он может написать в Прокуратуру, а также в Трудовую Инспекцию.

Читайте также:
Могут ли уволить беременную на испытательном сроке?

Можно ли уволить беременную за прогул по закону?

Прогул – это термин, который согласно ТК РФ, имеет несколько признаков:

  • человек отсутствует на работе более 4 часов без уважительной причины;
  • о своем отсутствии он заблаговременно не предупредил работодателя.

Таким образом, прогул – это отсутствие работника на месте трудовой деятельности без уважительной причины и заблаговременного предупреждения об этом работодателя более 4 часов. Прогул относится к грубым нарушениям и наказывается финансовым взысканием, понижением в должности или увольнением. Для документального оформления факта прогула работодатель должен составить специальный акт, сделать это необходимо в присутствии 2 или более свидетелей, взять разъяснения с работника и познакомить его с приказом об увольнении. Если работник принесет начальнику справку от медиков, нарушение признается недействительным, наказание снимается с лица из-за неправомерности. Работодателю даже однократный прогул дает право расстаться с сотрудником, уволив виновное лицо. Законодатель разрешает увольнять недобросовестного сотрудника, если работодатель представит доказательства виновности персонала. Например, к доказательствам можно отнести акт об отказе предоставить объяснение прогула от нарушителя, написанное письменно, либо согласие виновника с нарушением, созданное в аналогичной форме. Уволить сотрудника за прогул разрешено в течение полугода с момента обнаружения его проступка. Работодатель обязан доказать, что прогул был совершен в рабочую смену человека, что подтверждается графиком работы под подпись сотрудников. То есть в указанный в графике период сотрудника не было на предприятии, в конкретном его подразделении или на участке.

Увольнение за прогул – это не единственное наказание, которое может постичь нерадивого работника. В этом смысле законодатель дал некоторое право выбора работодателю. Он может материально наказать сотрудника, но не увольнять его. Насколько это правильно, трудно сказать.
Работодатель может воспользоваться личным отношением к конкретному человеку, например, за одно и то же нарушение одного уволить, а второго наказать финансово. Наверное, это не совсем справедливо.
Если работодатель ограничивается выговором, то его заносят в трудовую книжку. Если выговор был совершен в устной форме, то без занесения в трудовую книжку. Выговор выносится на основании приказа, распоряжения, издаваемого руководителем предприятия. Но работодатель обязан потребовать у работника объяснительную бумагу, в которой последний излагает причины, побудившие действовать его таким образом: нарушить трудовое законодательство.

ТК РФ для беременных женщин определил ряд условий и гарантий. В частности, по желанию будущих мам:

  • рабочий день может быть сокращен до 6 часов;
  • время работы за ПК сокращается до 3 часов в день;
  • женщина освобождается от сложной работы, физических нагрузок, от работы на вредных и опасных условиях трудовой деятельности;
  • женщина освобождается от служебных поездок;
  • беременную нельзя принуждать к работам сверхурочного характера без ее согласия;
  • беременная сотрудница вправе рассчитывать на ежегодный отпуск (оплачиваемый), если ее трудовой стаж в организации составляет более 6 месяцев.

Трудовой договор не расторгается работодателем в одностороннем порядке. Окончание трудовых отношений возможно только с согласия сторон. Беременная женщина не лишается прав и гарантий даже в том случае, если она нарушает правовые нормы. Не для всех женщин это является стимулом к нормальной работе, без нарушений.

Если женщина злоупотребляет своим положением, работодатель может наложить на нее дисциплинарное взыскание, но уволить беременную нельзя!! Об этом говорит статья 261 ТК РФ, которая накладывает на работодателя запрет на увольнение беременной женщины.

Увольнение беременной за прогулы или нарушение трудовых обязательств

Если статья 261 запрещает начальнику уволить сотрудницу, находящуюся в состоянии беременности за прогулы, то, как же быть работодателю в этой непростой ситуации? Необходимо обратиться к положениям 192 статьи ТК, в ней предусмотрены дисциплинарные взыскания. Их можно применять к беременной:

  • замечание;
  • выговор.

Таким образом, работодатель не должен закрывать глаза не неразумное поведение своей сотрудницы даже при условии ее «интересного положения». Вместо увольнения работодатель может объявить ей выговор или замечание. Дамам следует понимать, что выговоры заносятся в трудовую книжку. Беременность – это состояние, которое заканчивается через 9 месяцев. Когда-нибудь работа понадобится состоявшейся матери. Но работница, имеющая множество выговоров в трудовой книжке, вряд ли будет нужна в компании или на предприятии. Кроме того, женщину могут просто не принять на работу, внимательно изучив ее послужной список. Поэтому не стоит злоупотреблять терпением работодателя без уважительных на то причин. Также постоянно нарушающая трудовые нормы работница может быть финансово наказана. Например, работодатель может не назначать ей премии.

Читайте также:
Увольнение в связи с смертью сотрудника

Увольнение беременной при прогуле на лечение

Во многих случаях причиной пропуска работы выступает плохое самочувствие беременной женщины. В этом случае она должна сообщить об этом начальнику до начала рабочей смены и пойти на лечение. Врач обязан выдать ей справку. Если работница не пришла на работу без уважительной причины, нужно составить акт о невыходе на службу.

Права и гарантии беременных на работе

  1. Статьи 64, 70 ТК – оговаривают гарантии, которые предоставляются беременным женщинам при заключении трудового контракта. Например, запрещено:
    • отказывать в приеме на работу женщинам по причинам, которые связаны с ее беременностью;
    • устанавливать испытательный срок для беременных женщин.

При заключении трудового договора беременная женщина имеет право на следующие гарантии и льготы:

  • неполное рабочее время (уменьшается количество часов работы за смену, принятое для данной категории трудящихся;
  • неполная неделя (уменьшается число рабочих дней по сравнению с установленной для данной категории работников недели), длительность смены остается такой же;
  • сочетание режимов: допускается трудовым законодательством, при этом уменьшается число часов работы в смену, установленное для данной категории работников, при одновременном уменьшении числа рабочих дней в неделю.

Женщина может направить запрос работодателю с просьбой об определении ей неполного рабочего дня при трудоустройстве, а также в дальнейшем, если поймет, что полный график дня труден для нее. Согласно статье 93, ч. 1 работодателю ничего не остается, как удовлетворить просьбу. Неполное рабочее время может быть определено как без ограничения срока, так и в любой удобный срок.

Особые условия труда

Это ряд положений, прописанных в ТК РФ, запрещающих работодателю привлекать женщин в положении:

  • к работам в сутки, к работам сверхурочного характера;
  • к работам в нерабочие дни;
  • к работе вахтовым методом.

По статье 259, п. 1 женщин в состоянии беременности работодатель не может посылать в поездки служебного характера. Кроме того, если женщина изъявит желание, которое она должна сф

  • Одной из важнейших гарантий является гарантия сохранения за беременной сотрудницей среднего заработка. В законе определено несколько случаев, при которых работодатель обязан это сделать:
    • период, в течение которого женщина в положении выполняет более легкую работу, несмотря на это, труд должен быть оплачен по предыдущей работе, которая может быть намного сложнее;
    • период, в течение которого работница освобождена от трудовой деятельности из-за вредного воздействия на нее опасных производственных факторов. Эти дни должны быть обязательно оплачены;
    • время обследования в медицинском учреждении (обязательное, диспансерное).
  • Нахождение в отпуске по беременности.
  • Гарантии предоставления работнице очередного отпуска.
  • Недопустимость увольнения беременной работницы по желанию начальника.
  • Как могут наказать беременную

    Уволить беременную женщину даже за прогулы работодатель не имеет права. Если это произойдет, беременная женщина имеет все основания обратиться в суд, в Трудовую инспекцию или прокуратуру за защитой своего нарушенного права. Но работодатель вправе вынести беременной женщине выговор в устной или письменной форме, а также написать замечание. В любом случае, терпением работодателя не стоит злоупотреблять. Особенно, если женщина планирует выйти на работу после декретного отпуска в эту же компанию.

    Рейтинг
    ( Пока оценок нет )
    Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
    Добавить комментарий

    ;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: