Увольнение за несоответствие занимаемой должности

Нюансы увольнения работника за несоответствие занимаемой должности

Больше материалов по теме «Сотрудники» вы можете получить в системе КонсультантПлюс .

Если освободить работника от его должности работодатель собирается по своей инициативе, для этого ему нужны веские основания. Трудовое законодательство предоставляет для этого не так уж много возможностей: отсутствие желания или согласия сотрудника оставить свою работу может быть нивелировано только его состоянием здоровья либо несоответствием занимаемой должности. И даже в таких ситуациях увольнение должно максимально соответствовать регламентируемой законом процедуре, иначе оно может быть оспорено в судебном порядке.

Вопрос: Возможно ли в рамках увольнения по причине несоответствия занимаемой должности работника, с которым заключен бессрочный договор, перевести с его согласия на сезонную вакансию, заключив срочный трудовой договор?
Посмотреть ответ

Обоснования в Трудовом Кодексе РФ

Закон гласит, что работника можно освободить от должности, не учитывая его согласия или желания, если его квалификация не подходит для выполнения трудовых функций, которые предусматривает эта должность, что должно быть подтверждено официальной процедурой аттестации (п.3 ст. 81 ТК РФ).

Вопрос: Работница при увольнении за несоответствие занимаемой должности не сообщила о своей беременности. Обязан ли работодатель восстановить ее на работе? Если да, то как быть с неудовлетворительными результатами аттестации?
Посмотреть ответ

В п.1 ст. 195 ТК РФ определено понятие профессионализма работников, приведены требования к оценке его уровня.

ВАЖНО! Конкретные параметры соответствия разрабатываются непосредственно работодателем для каждой должности в его штатном расписании, но они не должны входить в противоречие с квалификационными характеристиками, приводимыми в официальных документах, в частности, в тарифно-квалификационном справочнике.

В чем сложность доказательств несоответствия должности

Для работодателя такое увольнение всегда представляет собой серьезное испытание. Это связано с несколькими факторами.

  1. Увольнения, инициированные работодателем, если они оспариваются в судебных инстанциях, всегда вызывают у рассматривающих дело особенное внимание. Несоответствие в процедуре или недостаточная доказанность повода к увольнению может стать причиной восстановления сотрудника и серьезных материальных затрат уволившей его стороны.
  2. Доказать недостаточность квалификации не всегда можно просто и однозначно:
    • принятие сотрудника на работу уже доказывает осведомленность работодателя об уровне его подготовки, который его изначально устроил;
    • если бы начальный уровень квалификации нанимаемого работодатель признал недостаточным, сотрудника можно было бы безапелляционно уволить во время испытательного срока, если же испытание не было назначено, значит, работодатель предпочел нанять сотрудника без проверки его деловых качеств;
    • внеочередную аттестацию для отдельно взятого сотрудника в случае сомнений в его компетенции назначить нельзя: аттестация должна проводиться планово и для всех сотрудников соответствующего уровня или данного подразделения.

Порядок действия для работодателя, которого не устраивает квалификация сотрудника

Для того, чтобы реализовать пошаговый путь увольнения по такому основанию, работодателем должна проводиться предварительная работа то есть на предприятии должны быть разработаны соответствующие документы и приняты необходимые стандарты:

  • для каждой должности нужно разработать квалификационные требования, зафиксировав их во внутренних документах;
  • на предприятии должно быть принято положение об обязательной аттестации всех сотрудников, которая должна проводиться не реже 1 раза в 5 лет;
  • проводить аттестацию уполномочена специальная комиссия, имеющая на это право (можно пользоваться услугами специализированных аттестационных центров).

Алгоритм для работодателя

  1. Издание приказа об очередной аттестации с указанием должностей, подпадающих под проверку, и сроков ее проведения.
  2. Письменное уведомление работников, которым предстоит прохождение аттестационной проверки, под их личную визу.
  3. Проведение самой проверки в соответствии с принятым в организации Положением.
  4. Если вывод аттестационной комиссии свидетельствует о непрохождении проверки, нужно получить правильно оформленное заключение об этом.

ВНИМАНИЕ! Если работодатель не хочет расставаться с таким сотрудником, то вместо увольнения он вправе направить его на курсы повышения квалификации, дополнительную подготовку или другую форму обучения. Отказ сотрудника пройти такое обучение станет полноправным основанием для дальнейших действий по увольнению.

  • Работник должен в обязательном порядке получить предложение занять другую должность, для которой его квалификация окажется достаточной. Перечень вакансий должен быть полным, включая в себя все подходящие должности, в том числе и значительно ниже оплачиваемые. Предложения должно быть письменным, составить его надо в 2 экземплярах (на копии, остающейся у работодателя, сотрудник должен сделать отметку о получении предложения).
  • Если подходящих вакантных должностей в штатном расписании нет. Работодателю для подтверждения этого факта необходим акт об отсутствии соответствующих должностей.
  • Отказ работника от занятия какой-либо из предложенных вакансий также должен быть оформлен письменно. В полученном листе предложений напротив каждой предложенной вакансии должна стоять резолюция работника «не согласен», заверенная его личной подписью.
  • После этого можно оформлять приказ на увольнение по п.3 ч.1 ст. 81 ТК РФ «Несоответствие занимаемой должности, подтвержденное результатами аттестации».
  • О предстоящем увольнении сотрудника нужно письменно проинформировать, указав в документе дату будущего расторжения договора и причины, вызвавшие его. Работник должен расписаться на полученном уведомлении.
  • В день увольнения сотруднику выдается трудовая книжка и копия приказа об увольнении, а также выплачивается:
    • вся положенная ему зарплата;
    • компенсация, если не использованы все дни положенного отпуска;
    • выходное пособие в среднемесячном размере.
    Читайте также:
    Образец заявления на увольнение по собственному желанию на ИП
  • ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Любая документация, имеющая отношения к назначению и прохождению аттестации, должна быть подписана самим сотрудником. Если он отказывается оставить свою подпись, работодатель в каждом отдельном случае должен подтверждать такой отказ составлением акта за двумя свидетельскими подписями.

    Дополнительная «подстраховка» для работодателя

    Если недостаточность квалификации, за которую планируется уволить сотрудника, очевидна, она проявляется не только во время прохождения аттестации. Для дополнительного подтверждения недостаточности уровня сотрудника можно запастись такими документами:

    • докладной запиской (записками) непосредственного руководителя, свидетельствующей о плохом выполнении своих обязанностей;
    • актами о том, что в работе сотрудника был выявлен брак;
    • письменными жалобами клиентов;
    • приказом об объявлении выговора;
    • другими документальными свидетельствами, например, для водителя это может быть лишение прав;
    • если в организации есть профсоюз, стоит заручиться его согласием на увольнение нерадивого работника.

    Как уволить работника за несоответствие занимаемой должности

    Трудовое законодательство России позволяет уволить сотрудника вследствие несоответствия занимаемой должности. Однако, у этой процедуры есть свои особенности, и все формальности в обязательном порядке необходимо соблюдать. Неисполнение законом установленных требований грозит длительными разбирательствами в суде, а судьи часто принимают сторону работника, так как считают его слабой стороной в трудовых взаимоотношениях.

    Итак, как уволить работника за несоответствие занимаемой должности и можно ли все сделать правильно? Это сложно, но возможно, ведь п. 3 ст. 81 ТК РФ об этом как раз и повествует. Причем достаточный уровень квалификации, в соответствии со статьей 195.1 ТК РФ , определяется как достаточный уровень знаний и умений для выполнения порученной работы.

    Алгоритм действий при увольнении за несоответствие занимаемой должности

    Как уволить сотрудника за несоответствие занимаемой должности? Рассмотрим подробно.

    Что предшествует вопросу

    Несоответствие должно быть доказано документально. Для проверки соответствия требованиям занимаемой должности обычно проводят аттестацию трудящихся. Она осуществляется в сроки и порядке, определяемыми внутренними документами в организации (должно быть издано специальное положение об аттестации и приказ о ее проведении).

    Положение об аттестации

    Это один из важнейших локальных нормативных актов предприятия. В нем должны быть рассмотрены все вопросы, подготовка к аттестации, в том числе по какому принципу создаются аттестационные комиссии, кто входит в нее, какие материалы предоставляются на рассмотрение. Желательно прописать право аттестуемого предоставлять в комиссию дополнительные материалы. В положении желательно прописать конкретные критерии определения квалификации: наличие образования, стажа, соблюдение нормы выработки, должностных инструкций, профессионализм, инициативность и т. д. (не забываем про официально утвержденные квалификационные справочники). Скачать документ можно в конце статьи.

    График аттестации и приказ

    График утверждается руководителем. Это локальный нормативный акт, в котором устанавливается список сотрудников, проходящих аттестацию, период ее проведения. В приказе обязательно должны быть указаны сроки проведения проверки и определены члены комиссии. Работники знакомятся с этими документами заблаговременно, не менее чем за два месяца, под подпись. Также на аттестуемого сотрудника необходимо подготовить характеристику или отзыв, с которым он также должен быть ознакомлен заблаговременно.

    Аттестация и процедура ее проведения

    Аттестация проводится по установленным правилам. Работник не только проходит испытание, на него составляют отзывы и характеристики руководители структурных подразделений и непосредственные руководители. Также комиссия рассматривает должностную инструкцию, отзыв (характеристику), результаты предшествующей аттестации (при наличии). В аттестационную комиссию желательно включить председателя профсоюзного органа, если профсоюз создан.

    На основе предоставленных данных, а также с учетом деловых качеств сотрудника, показателей его труда, принимается решение о соответствии или несоответствии занимаемой должности. Комиссия может давать рекомендации по увольнению сотрудника, переводу его на другую должность, направлению на курсы повышения квалификации. Результаты определяются на основании подсчета голосов, голосование ведется открыто, решение принимается большинством (как правило, в отсутствие аттестуемого). При равенстве голосов считается, что работник соответствует должности. Результаты заносят в специальный лист, который подписывают все члены комиссии.

    Решение комиссии о результате испытания оформляется протоколом. Его направляют генеральному директору, который принимает решение о продолжении или прекращении трудовых отношений с аттестуемым на основании предоставленных рекомендаций. Если результат работника по итогам аттестации неудовлетворительный, уволить его сразу нельзя, необходимо сначала предложить другое место и перевод. В случае отказа от другой вакантной должности можно оформить увольнение по всем установленным законом требованиям. Запись в трудовой книжке делается в полном соответствии с законодательными формулировками.

    Читайте также:
    Увольнение за недоверием п. 7 ст. 81: порядок увольнения

    Инструкции по увольнению

    Чтобы в случае судебного спора иметь неопровержимые доказательства несоответствия занимаемой должности и законности увольнения, следует соблюдать все формальности на стадии приема и увольнения работника:

    • при подписании контракта каждый сотрудник сразу должен быть ознакомлен с должностной инструкцией под подпись;
    • приказ об аттестации и график нужно издавать обязательно;
    • если прохождение аттестации сотрудником невозможно по уважительным причинам, она должна быть перенесена на другой день, работник заново включается в график, и вся процедура проводится в соответствии с установленными правилами;
    • обязательно должно быть письменное заключение аттестационной комиссии и протокол, с заключением работник знакомится под подпись;
    • по результатам аттестационная комиссия формирует выводы и предложения для руководителя. Затем последний издает приказ о принятии мер по улучшению деятельности и производственных процессов;
    • если человек не соответствует занимаемой должности, ему надо предложить иную вакансию, на которой он сможет нормально работать. При его отказе или отсутствии должностей работника увольняют;
    • с приказом об увольнении гражданин должен быть ознакомлен под подпись, в приказе надо обязательно полностью указать причину расторжения контракта;
    • в случае отказа от его подписания работником составляется соответствующий акт, в котором расписываются не менее двух свидетелей.

    Исполнение всех этих правил обеспечит четкую и грамотную правовую позицию руководителя.

    Энциклопедия решений. Увольнение в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе

    Увольнение в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе

    В случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, трудовой договор с ним может быть расторгнут по инициативе работодателя (п. 3 части первой ст. 81 ТК РФ).

    Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников (часть вторая ст. 81 ТК РФ).

    С учетом этих норм увольнение по п. 3 части первой ст. 81 ТК РФ допустимо только при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в установленном порядке. Как указано в п. 31 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе.

    Под квалификацией работника в соответствии со ст. 195.1 ТК РФ понимается уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы. Соответственно, увольнение работника по п. 3 части первой ст. 81 ТК РФ предполагает выявление комиссией в ходе аттестации такого уровня знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы, которого недостаточно для надлежащего исполнения работником текущих трудовых обязанностей.

    Отсутствие у работника подтверждающих квалификацию документов само по себе основанием для увольнения по п. 3 части первой ст. 81 ТК РФ не является (определение Свердловского областного суда от 27.01.2017 N 33-1634/2017). Наличие у работника дисциплинарных взысканий, равно как и совершение работником самих дисциплинарных нарушений также не обязательно свидетельствует об отсутствии необходимой квалификации и потому не может служить основой для вывода о его несоответствии занимаемой должности или выполняемой работе (определение Краснодарского краевого суда от 01.12.2016 N 33-32133/2016, определение Белгородского областного суда от 31.05.2016 N 33-2623/2016, определение Магаданского областного суда от 15.12.2015 N 33-1476/2015).

    В п. 31 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 сказано, что выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. Конституционный Суд РФ также отмечает, что соответствующее решение работодателя может быть проверено в судебном порядке, при этом суд не связан выводами аттестационной комиссии, которые оцениваются в совокупности с другими доказательствами по конкретному делу (определения от 25.05.2017 N 1040-О и от 17.11.2009 N 1383-О-О).

    Это означает, что работодателю для обоснования правомерности увольнения одного отрицательного заключения аттестационной комиссии недостаточно. Им должны быть представлены убедительные доказательства, свидетельствующие о том, что работник не справлялся с работой должным образом именно вследствие недостатка квалификации, и о том, что все эти обстоятельства были учтены аттестационной комиссией при принятии решения. Если суд сочтет результаты аттестации необоснованными или необъективными, увольнение будет признано незаконным (см., например, определение Ленинградского областного суда от 10.08.2016 N 33-4539/2016, определение Иркутского областного суда от 24.02.2016 N 33-1920/2016, определение Сахалинского областного суда от 10.11.2015 N 33-2623/2015, определение Московского городского суда от 04.02.2011 N 4г/3-359/11).

    Читайте также:
    Увольнение во время отпуска по собственному желанию

    Если работодателем нарушен порядок проведения аттестации, ее результаты могут быть признаны судом незаконными, а увольнение – произведенным без достаточных оснований. Такой подход в полной мере распространяется на случаи нарушения работодателем процедуры аттестации, установленной им самим в локальном нормативном акте (определение Волгоградского областного суда от 02.03.2017 N 33-3394/2017, определение Красноярского краевого суда от 24.10.2016 N 33-13755/2016, определение Верховного Суда Кабардино-Балкарской Республики от 18.03.2015 N 33-260/2015, определение Верховного Суда Республики Тыва от 22.10.2015 N 33-1218/2015, определение Приморского краевого суда от 09.09.2015 N 33-8071/2015).

    Кроме того, суды отмечают, что отсутствие локального нормативного акта, определяющего порядок и условия проведения аттестации, если в отношении той или иной категории работников такие порядок и условия специальными нормативными правовыми актами не установлены, не позволяет однозначно определить компетенцию и пределы деятельности аттестационной комиссии и ставит под сомнение законность принятого работодателем решения (определение Новосибирского областного суда от 02.02.2017 N 33-317/2017, определение Ростовского областного суда от 17.01.2013 N 33-381/2013).

    Отсутствие в трудовом договоре условия об аттестации не является основанием для признания результатов аттестации недействительными (определение Суда Еврейской автономной области от 01.07.2016 N 33-426/2016).

    Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п. 3 части первой ст. 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ (часть вторая ст. 82 ТК РФ). Работодателю в этом случае надлежит обеспечить доказательства того, что проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении, направлялись в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации; работодатель провел дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации в тех случаях, когда выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника; был соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Такие разъяснения даны в п. 24 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.

    В этом же пункте постановления говорится о том, что работодатель, уволивший работника по п. 3 части первой ст. 81 ТК РФ, при рассмотрении спора в суде должен представить доказательства того, что в состав аттестационной комиссии при проведении аттестации, которая послужила основанием для увольнения, во исполнение части третьей ст. 82 ТК РФ входил представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.

    Если учет мнения профсоюза об увольнении конкретного работника со всей очевидностью необходим только при условии, что такой работник является членом этого профсоюза, то обязанность по включению представителя профсоюза в состав аттестационной комиссии закон напрямую не связывает с членством работников, подлежащих аттестации, в профсоюзе. На этом основании иногда делается вывод, что при наличии в организации профсоюза его представитель в любом случае в обязательном порядке включается в состав аттестационной комиссии (определение Свердловского областного суда от 13.03.2014 N 33-2927/2014). Другие полагают, что работник, не являющийся членом какой-либо профсоюзной организации, не может ссылаться на отсутствие в составе аттестационной комиссии представителя профсоюза как на нарушение порядка проведения аттестации (определения Московского городского суда от 14.07.2016 N 33-27560/16 и от 24.02.2016 N 33-3816/16).

    Членство в профсоюзе кого-либо из работников, включенных в состав аттестационной комиссии, как показывает практика, не свидетельствует об исполнении обязанности, установленной частью третьей ст. 82 ТК РФ, если такой работник уполномочен участвовать в проведении аттестации по какой-либо другой причине (например, как руководитель кадрового подразделения). Необходимо, чтобы член комиссии был включен в ее состав именно в качестве представителя профсоюза (определение Верховного Суда Республики Дагестан от 28.03.2017 N 33-1055/2017, определение Нижегородского областного суда от 07.06.2016 N 33-6828/2016).

    Увольнение по п. 3 части первой ст. 81 ТК РФ допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Предлагаются как вакансии, соответствующие квалификации работника, так и вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (часть третья ст. 81 ТК РФ). В случае спора о правомерности увольнения на работодателя возложена обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у этого работодателя работу (п. 31 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

    Читайте также:
    Увольнение в связи с переездом: образец заявления, законы

    Увольнение работника в связи с несоответствием его занимаемой должности или выполняемой работе, будучи увольнением по инициативе работодателя, в отношении некоторых категорий работников запрещено законом.

    Увольнение за несоответствие занимаемой должности

    Увольнение за несоответствие занимаемой должности – это расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Согласие сотрудника для этого не требуется. Однако есть ряд сложностей, которые нужно учитывать, иначе работник сможет оспорить все в суде. Рассмотрим, как уволить по п.3 ч.1 ст. 81 ТК РФ, обязательно ли и как проводить аттестацию, с кем расторгнуть договор по причине профнепригодности нельзя, и что делать, если уволили незаконно.

    В статье расскажем:

    Увольнение за профнепригодность: самое важное

    Возможность расторжения трудового договора (далее – ТД) за несоответствие занимаемой должности предусмотрена п.3 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Если работодатель считает, что сотрудник не подходит ему по опыту, квалификации или другим критериям, он может его уволить.

    Но не все так просто – нужно учитывать несколько особенностей:

    1. Несоответствие должно подтверждаться результатами аттестации (оценки, экзаменации) (п. 31 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами…»).
    2. Экзаменация должна предусматриваться законами: например, она обязательна для персонала, трудящегося с опасными производственными объектами; учителей; спасателей ГОЧС; сотрудников полиции и Росгвардии.
    3. Если по закону оценка необязательна, она может быть предусмотрена локальными нормативными актами компании. Если и там положения об аттестации нет, но сотрудника уволят по п.3 ч.1 ст. 81 ТК, он сможет оспорить это в судебном порядке.
    4. Перед расторжением в связи с неудовлетворительными результатами экзаменов работодатель обязан предложить подчиненному другие свободные вакансии, соответствующие его опыту и квалификации. Если таких вакансий нет или он от них отказывается, можно увольнять.
    5. Если сотрудник – член профсоюза, потребуется мнение профсоюзного органа (ч.2 ст. 81 ТК РФ).

    Предлагать вакансии следует в регионе проживания работника. Если их там нет, но есть в другой местности, они предлагаются лишь в том случае, если это предусмотрено внутренними документами организации.

    Рассмотрим детально особенности увольнения по п.3 статьи 81 ТК в некоторых случаях.

    Увольнение учителя

    Согласно ст. 49 ФЗ от 29.12.2012 №273-ФЗ «Об образовании…», аттестация педработников проводится в обязательном порядке один раз в пять лет. Для увольнения учителя за профнепригодность понадобится заключение комиссии, но перед этим по ТК РФ директор обязан предложить ему любые вакансии, в том числе и нижестоящие.

    Увольнение бухгалтера

    Если бухгалтер (в том числе и главный) допускает много ошибок, это должно подтверждаться актами проверки, аудиторскими заключениями. Но избежать экзаменации не получится – она требуется по закону. Комиссия проведет «экзамен», работодатель предложит вакантные должности, и только при их отсутствии или отказе подчиненного можно расторгать ТД.

    В дополнение к заключению комиссии лучше запастись документами, подтверждающие ошибки бухгалтера. Они могут понадобиться работодателю, если уволенный решит восстановиться на рабочем месте через суд.

    Юрист, автор сайта
    (Гражданское право, стаж 7 лет)

    Увольнение с гражданской службы

    Уволить госслужащего за несоответствие с гражданской службы тоже можно, но нужно ссылаться не на ТК РФ, а на ФЗ от 27.07.2004 №79-ФЗ «О государственной гражданской службе…». Например, в ст. 37 ФЗ №79-ФЗ указано, что сотрудник может быть уволен в связи с недостаточной квалификацией по инициативе представителя нанимателя.

    Другие должности тоже должны предлагать, а вот приказ (распоряжение) о прекращении контракта оформляется руководителем администрации или иного органа. В качестве основания указывается заключение комиссии.

    На испытательном сроке

    Расторгнуть трудовые отношения по п.3 ч.1 статьи 81 ТК с сотрудником на испытательном сроке тоже можно, но проще это сделать по ст. 71 ТК РФ – по причине неудовлетворительного результата испытания. Тогда не придется предлагать ему другие вакансии, да локальные документы об обязательной оценке не требуются.

    Неудовлетворительный результат испытания подтверждается заключением непосредственного руководителя. Увольняемого должны предупредить о расторжении минимум за три дня.

    Кого уволить нельзя

    Есть отдельные категории сотрудников, с которыми нельзя расторгнуть договор за профнепригодность, даже если они не подходят для выполняемой работы:

    Работник Основание
    Беременная женщина. Ее можно уволить только по причине ликвидации компании или закрытия ИП 261 ТК РФ
    Родители с детьми до трех лет, одинокая мать с ребенком до 18 лет или ребенком-инвалидом до 14 лет; единственные кормильцы несовершеннолетних детей-инвалидов или в многодетных семьях с ребенком до трех лет
    Представители работников в период ведения коллективных переговоров – понадобится согласие органов, уполномочивших их на представительство ч.3 ст. 39 ТК РФ
    Персонал в возрасте до 18 лет –обязательно согласие комиссии по делам несовершеннолетних, трудовой инспекции Ст. 269 ТК РФ
    Члены профсоюзов. Уволить можно только с согласия вышестоящего профсоюзного органа Ст. 374 ТК РФ
    Читайте также:
    Увольнение по статье за пьянство

    Нельзя расторгнуть ТД с молодым специалистом, у которого нет необходимого опыта из-за непродолжительного стажа. Уволить из-за отсутствия специального образования тоже не получится, если оно не требовалось при трудоустройстве изначально.

    Обязательна ли аттестация

    Некоторые считают, что сотрудника можно уволить без аттестации, проведя только независимую оценку квалификации (статья 196 ТК РФ). Это не так: оценка проводится по желанию работодателя с согласия работника, но не является обязательной.

    Оценка выполняется центрами квалификации, и при неудовлетворительном результате уволить подчиненного по п.3 ч.1 статьи 81 ТК не получится. Однако оценка может быть одной из ступеней экзаменации, но в любом случае понадобится заключение аттестационной комиссии от организации-работодателя.

    Как уволить за несоответствие занимаемой должности: пошаговая инструкция

    Порядок увольнения за профнепригодность выглядит так:

    1. Работодатель проводит аттестацию.
    2. Сотруднику предлагают свободные вакансии для перевода.
    3. Оформляется приказ об увольнении.
    4. Заполняется трудовая книжка и личная карточка.
    5. Выдаются документы и окончательный расчет.

    Рассмотрим процедуру по шагам детально.

    Шаг 1: аттестация

    Это обязательный этап, без которого расторгнуть отношения нельзя. Если экзамены предусмотрены законом, там будет и порядок их проведения. Например, для педагогических работников актуален Приказ Министерства образования и науки от 07.04.2014 №276 «Об утверждении Порядка…». Для государственных гражданских служащих – статья 48 ФЗ №79-ФЗ, Указ Президента РФ от 01.02.2005 №110 «О проведении аттестации…».

    Что нужно сделать, если оценка по закону необязательна:

    1. Создать и принять положение о порядке аттестации персонала. Каждого знакомят с ним под роспись.
    2. Издать приказ о проведении проверки сотрудника на профпригодность.
    3. Получить заключение комиссии о неудовлетворительных результатах проверки.

    Шаг 2: предложение о переводе

    Как говорилось ранее, если сотрудник не прошел переаттестацию и у руководителя на руках есть заключение о неудовлетворительных результатах, перед прекращением ТД а нужно предложить другие должности.

    Что должно содержать предложение:

    • сведения о компании и работодателе;
    • перечень вакансий;
    • дату составления;
    • информацию о том, что в случае отказа работник будет уволен по п.3 ч.1 ст. 81 ТК РФ;
    • срок для принятия решения о переводе или об отказе;
    • подпись руководителя.

    К следующему шагу можно приступать лишь в том случае, если свободных вакансий нет или человек от них отказался. Отказ оформляется в письменном виде.

    Шаг 3: оформление приказа

    Если нужно уволить одного сотрудника, приказ составляется по форме Т-8. Для расторжения договора при несоответствии должности в штате из двух человек и более лучше использовать форму Т-8а.

    Какая информация отражается в приказе:

    • дата, номер;
    • название компании;
    • Ф.И.О., должность руководителя;
    • Ф.И.О., отдел, должность увольняемого;
    • дата прекращения ТД;
    • формулировка «в связи с несоответствием занимаемой должности, подтвержденным результатами аттестации, пункт 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации»;
    • документ-основание – заключение комиссии, дата и номер; протокол комиссии, предложение о переводе, отказ от перевода;
    • подписи сторон – работодателя и увольняемого.

    С приказом сотрудника нужно ознакомить в течение трех дней с момента издания.

    Шаг 4: заполнение трудовой книжки

    Запись в трудовую книжку обычно вносит кадровик. Стандартно там указывается порядковый номер, дата, а также формулировка «трудовой договор расторгнут в связи с несоответствием работника занимаемой должности, подтвержденным результатами аттестации, пункт 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». В последней колонке указывается приказ, его дата и номер.

    Если ведется электронная трудовая книжка, заполняется форма СЗВ-ТД, утвержденная Постановлением Правления ПФР от 25.12.2009 №730п «Об утверждении…». Там указываются практически те же самые сведения, что и в бумажной.

    СЗВ-ТД нужно отправить в Пенсионный фонд не позднее 15 числа месяца, следующего за месяцем увольнения.

    Шаг 5: выдача документов и окончательного расчета

    В день прекращения ТД сотруднику выдается бумажная трудовая книжка, СЗВ-М, СЗВ-ТД, расчетный листок, справка о заработке за последние два года. В это же время выплачивается окончательный расчет, состоящий из зарплаты за отработанный период и компенсации за все неиспользованные дни отпуска.

    Как избежать увольнения по статье

    Если на предприятии грядет переаттестация и человек подозревает, что не пройдет ее, есть несколько вариантов:

    1. Уволиться по собственному желанию, чтобы не портить трудовую книжку. Актуально, если переаттестация еще не закончена и нет заключения – документа, на основании которого директор может уволить.
    2. Хорошо подготовиться к экзаменам, чтобы даже самая придирчивая комиссия дала хорошее заключение.
    Читайте также:
    Увольнение по соглашению сторон: условия и порядок проведения

    Если же работодатель грозит увольнением за несоответствие, но сотрудник знает, что точно подходит для выполняемой работы, бояться не стоит: скорее всего, комиссия даст хорошее заключение, если вдруг действительно придется сдавать экзамены.

    Если переаттестация начата, но не предусмотрена законом или локальными актами, сотрудники могут пожаловаться в трудовую инспекцию. Такие действия работодателя считаются нарушением. Подать жалобу можно лично или через сервис «Онлайн инспекция».

    Юрист, автор сайта
    (Гражданское право, стаж 7 лет)

    Уволили за недостаточную квалификацию: что делать

    Суд может признать увольнение по п.3 ч.1 статьи 81 ТК незаконным в нескольких ситуациях. Например, если по закону переаттестация не могла проводиться, или комиссия дала ложное заключение, а на самом деле сотрудник профпригоден. Также оспорить прекращение договора можно, если работника нельзя было увольнять, или комиссия приняла решение о соответствии.

    Чтобы восстановиться на работе, нужно подать исковое заявление в районный суд по адресу ответчика-работодателя. Но можно это сделать и по своему месту жительства (ст. 29 ГПК РФ). Срок подачи исковых заявлений по спорам об увольнении составляет один месяц с момента получения трудовой книжки или копии приказа (ст. 392 ГК РФ).

    В суде истцу придется доказывать свою позицию, но и ответчик должен подтвердить, что уволил истца обоснованно. Понадобится протокол комиссии и остальные документы, оформленные в ходе процедуры. Если суд удовлетворит требования истца, его восстановят на старом месте работы. Но можно и не заявлять требование о восстановлении, попросив взыскать с ответчика возмещение морального вреда, обязать его изменить формулировку увольнения.

    Оспаривание увольнения за несоответствие должности: судебная практика

    Рассмотрим несколько примеров реальных решений по спорам о прекращении договора за недостаточную квалификацию и несоответствие занимаемой должности:

      Истица была не согласна с результатами экзаменации, просила признать их недействительными, а также взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула, обязать восстановить ее на работе, выплатить моральную компенсацию. Решением № 2-4946/2019 2-4946/2019

    М-4285/2019 М-4285/2019 от 15 июля 2019 г. по делу № 2-4946/2019 в удовлетворении требований отказано – суд не нашел нарушений при проведении оценки.
    Женщина работала специалистом по труду и заработной плате в организации более пяти лет. Аттестационная комиссия решила, что она не подходит для выполняемой работы, а председатель профсоюза работников обвинил ее в неправильном подсчете сверхурочных часов. После переаттестации ей предложили нижестоящие места, от которых она отказалась, и трудовой договор расторгли по п.3 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Через суд истица хотела восстановиться на работе, взыскать с организации денежные средства. Решением № 2-139/2019 2-139/2019(2-1890/2018;)

    М-1916/2018 2-1890/2018 М-1916/2018 от 14 февраля 2019 г. по делу № 2-139/2019 требования удовлетворены частично. Суд признал действия работодателя незаконными, обязал его выплатить средний заработок за время вынужденного прогула, сделать истице перерасчет зарплаты.
    Истицу уволили, она была водителем трамвая на регулярных городских пассажирских маршрутах. С протоколом аттестационной комиссии ее не ознакомили, работодатель предложил ей другую должность. Она на нее согласилась, но все равно была уволена по п.3 ч.1 статьи 81 ТК РФ. В суде истица просила признать результаты экзаменации незаконными, восстановить ее на рабочем месте и взыскать средний заработок за период вынужденного прогула. Решением № 2-3043/2018 2-3043/2018

    Расторжение трудового договора при несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации

    Одним из оснований прекращения трудовых отношений является расторжение трудового договора при несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

    Это основание относится к увольнению по инициативе работодателя, следовательно, по нему нельзя уволить:

    – женщин, имеющих ребенка в возрасте до 3 лет;

    – одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка (до 14 лет);

    – других лиц, воспитывающих указанных детей без матери;

    – родителей (иных законных представителей ребенка), являющихся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3 лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

    Также невозможно увольнение по этому основанию работников, не имеющих необходимого производственного опыта из-за непродолжительности трудового стажа.

    Важно! Увольнение по этому основанию возможно только по итогам проведения аттестации.

    Читайте также:
    Заявление на увольнение по соглашению сторон: как составить

    Несоответствие работника требованиям профессионального стандарта является разновидностью служебного (должностного) несоответствия, поэтому проведение аттестации и в этом случае является обязательным условием увольнения.

    Порядок проведения аттестации некоторых категорий работников устанавливается нормативными правовыми актами, например:

    – для работников сил обеспечения транспортной безопасности – постановлением Правительства РФ, принимаемым на основании норм Федерального закона от 09.02.2007 № 16-ФЗ «О транспортной безопасности»;

    – для работников аварийно-спасательных служб, аварийно-спасательных формирований – постановлением Правительства РФ, принимаемым на основании норм Федерального закона от 22.08.1995 № 151-ФЗ «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей»;

    – для педагогических работников – федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере общего образования;

    – для занимающих должности научных работников – федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере научной и научно-технической деятельности.

    Для работников, порядок проведения аттестации которых не установлен нормативными правовыми актами, он определяется локальным нормативным актом работодателя (например, положением), принимаемым с учетом мнения представительного органа работников (при его наличии).

    Помимо утверждения документа, устанавливающего порядок проведения аттестации, работодатель определяет график проведения аттестации, перечень работников, подлежащих аттестации, состав аттестационной комиссии.

    Если аттестационная комиссия проводит проверку на соответствие должности, она изучает должностной регламент или должностную инструкцию работника, если проверяется его соответствие выполняемой работе – тарификационные характеристики работы.

    Основанием для расторжения трудового договора с работником в связи с его несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе является соответствующее заключение аттестационной комиссии.

    При этом причиной увольнения по рассматриваемому основанию, в том числе если она послужила единственным поводом принятия соответствующего решения аттестационной комиссии, не может являться отсутствие у работника специального образования, если его наличие не является обязательным условием заключения трудового договора.

    Важно! До расторжения трудового договора работодатель обязан предложить работнику, не соответствующему занимаемой должности, другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

    При этом работодатель должен предложить работнику как все вакантные должности или работу, соответствующую его квалификации, так и все вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу.

    Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

    Если перевести работника с его согласия на другую работу невозможно в силу отсутствия вакансий или отказа работника от предложений, работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор.

    Важно! Оформление расторжения трудового договора с работником, не соответствующим занимаемой должности или выполняемой работе, производится в общем порядке.

    До принятия решения о расторжении трудового договора по рассматриваемому основанию работодателю необходимо запросить:

    – согласие вышестоящего выборного профсоюзного органа, если работник является руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа профсоюзной организации;

    – мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации, если работник является членом профсоюза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа профсоюзной организации (при отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа).

    Работодатель издает приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора, в котором в качестве основания для принятия решения об увольнении указывает соответствующее решение (заключение) аттестационной комиссии.

    Срок, в течение которого должно быть произведено увольнение, законом не установлен.

    С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. В случае невозможности этого или отказа работника от росписи на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

    По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

    В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ) у данного работодателя и произвести с ним полный расчет (то есть выплатить всю причитающуюся заработную плату, компенсацию за все неиспользованные отпуска, прочие выплаты, если они предусмотрены трудовым, и/или коллективным договором, и/или локальными актами работодателя). Законодательство не предусматривает обязанность работодателя по выплате выходного пособия при увольнении работника по рассматриваемому основанию.

    В случае, если в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности у данного работодателя невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от их получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте или направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом.

    Читайте также:
    Приказ об увольнении по собственному желанию

    В приказе о прекращении трудового договора и в трудовой книжке работника или в сведениях о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) в качестве основания расторжения трудового договора указывается пункт 3 части 1 статьи 81 ТК РФ.

    Не по собственному желанию: за что могут уволить

    Вернуть трудовую с формулировкой «уволен по собственному желанию» — проще. По ТК некоторым уволенным начальник обязан предложить новое место. Это не сработает, если в трудовой сказано, что человек ушел по своей инициативе.

    Причины для увольнения по инициативе работодателя могут быть такими:

    Трудовое несоответствие

    Закон говорит, что можно уволить за несоответствие занимаемой должности (ТК РФ, ст. 81, п. 3). Чтобы так сделать, начальнику надо разработать план: как и где тестировать сотрудника, по каким критериям оценивать его ответ. Следующий шаг — собрать аттестационную комиссию. В ней должны быть замдиректора компании, сотрудник отдела кадров, представитель профсоюза и непосредственный руководитель аттестуемого. Комиссия предлагает задание, адекватное должности работника.

    После аттестации комиссия голосует — соответствуете вы должности или нет. Например, если у дизайнера нет профильного образования, но есть знания и навыки в этой сфере — комиссия предложит направить на курсы или перевести на должность, более подходящую по уровню квалификации.

    Если вы не прошли аттестацию, то вас все равно нельзя сразу уволить. Сначала руководитель должен предложить должность, которая соответствует вашему профессиональному уровню, из тех, что сейчас свободны в компании. Когда письменно откажетесь от всех вариантов — все, можно увольнять. Еще закон разрешает оспорить результат аттестации в суде. Если процедура аттестации нарушена, суд признает увольнение незаконным и должность вернут.

    Аттестовать беременных и тех, кто проработал в должности меньше двух лет, — незаконно. После отпуска по беременности и родам или по уходу за ребенком до аттестации тоже должно пройти два года. Важно: об этом говорится в Приказе Минобрнауки РФ от 30.05.2015 N 293, а в ТК таких условий нет.

    Что делать: обновлять профнавыки. Ценный сотрудник, который отлично разбирается в деле, лучше защищен от увольнения, чем работник с устаревшими знаниями и методами работы.

    Судебная практика: Игорь Петрович (имя изменено. — Прим. ред. ) работал в библиотеке и был на хорошем счету у коллег и руководства. До звания «Ветеран труда» ему не хватало полтора года стажа. Поэтому пенсионер продолжал работать, несмотря на преклонный возраст.

    После очередной аттестации Игорю Петровичу предложили перейти на другую должность, с понижением. Комиссия посчитала, что опыт и навыки сотрудника не соответствуют занимаемой должности. Пенсионер был возмущен и отказался. Игоря Петровича уволили. Тогда он пошел в суд и потребовал восстановления в должности и компенсаций.

    В суде выступали и члены комиссии. Они рассказали, что Игорь Петрович, к сожалению, не умеет работать с компьютером. А большая часть обязанностей для его должности теперь связана с этим навыком. Коллеги Игоря Петровича говорили, что он очень ответственный и деятельный сотрудник, что у него много грамот и благодарностей.

    Суд не поддержал пенсионера. Формально аттестация прошла без нарушений, а сотрудник не смог выдержать требования комиссии. От другой должности отказался. Увольнение признали законным.

    Опоздания, прогулы

    Уволить за само по себе опоздание не получится. Но начальник может наложить дисциплинарное взыскание. Например, замечание или выговор. А за новое взыскание — распорядиться об увольнении (ТК РФ, ст. 81, п. 5). По закону это называется «неоднократное неисполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей».

    Если сотрудник обратится в суд, то будут смотреть на даты взысканий. Безупречная трудовая репутация вначале, а потом несколько выговоров за короткий срок вызовут вопросы о правомерности увольнения. Суд встанет на сторону сотрудника, решив, что руководитель не дал шанса исправиться.

    Прогул — это когда сотрудника нет на работе больше 4 часов подряд или он пропустил целую смену, а справки о болезни или другого объяснения нет. За прогул могут уволить по той же статье, что и за опоздания.

    Общие правила: перед тем, как сделать вам выговор, начальник должен выяснить причину опоздания или прогула. У вас есть два дня, чтобы письменно все объяснить. Если уважительных причин нет, оформляют дисциплинарное взыскание. Это приказ или распоряжение, которое работник должен подписать в течение трех дней.

    Что делать: следить за дисциплиной, всегда официально оформлять больничный или отпуск за свой счет.

    Важно: если сотрудника уволили за опоздания, надо проверить, были ли в компании в это же время другие случаи опоздания. Если да, то увольнение кого-то одного — это трудовая дискриминация и повод для обращения в суд.

    Читайте также:
    Удержание денег за не отработанные дни отпуска при увольнении сотрудника

    Судебная практика: Костя устроился в фирму кладовщиком. Отработал год и попросился в отпуск. Принес заявление, а начальник проигнорировал. Через месяц Костя снова написал заявление на отпуск. Результат был прежним.

    Однажды Костя проснулся утром и решил, что так больше нельзя. Он выпил кофе и отправился в парк, с любимой книгой. На работу в тот день Костя не вышел. Начальник тут же составил акт о том, что сотрудник отсутствовал на рабочем месте. Костя отказался писать объяснительную и подписывать акт. Через неделю был готов приказ об увольнении. А дальше был суд.

    Суд признал увольнение незаконным, так как сотрудник имеет право на отпуск за первый год работы уже через 6 месяцев после вступления в должность. С письменного согласия можно перенести отпуск на следующий год. Но Костя таких документов не подписывал и на перенос отпуска не соглашался.

    Получается, начальник нарушил право Кости на отпуск. И он бойкотировал такое решение своим прогулом. Суд встал на сторону Кости, восстановил его в должности и назначил компенсацию.

    Разглашение тайны

    Коммерческую и служебную тайну охраняет закон. Когда вы подписываете бумаги о неразглашении, то принимаете ответственность за сохранность этой информации.

    Важно: ваша зарплата, количество сотрудников в компании, информация о вакансиях — это не коммерческая тайна. Так говорится в № 98-ФЗ «О коммерческой тайне». А закон о персональных данных разрешает вам без ограничений рассказывать, сколько получаете. Потому что вы самостоятельно распоряжаетесь своими персональными данными. При этом чужая зарплата — это персональные данные другого человека. Если по должности у вас есть доступ к такой информации, вы подписали документ о неразглашении и проболтались, то вас можно уволить за раскрытие чужих данных.

    При желании, начальник может запретить рассказывать о размере зарплаты вне организации. Тогда он должен составить внутренний документ, где данные о зарплате будут иметь статус служебной тайны. Запретить обсуждать свою зарплату с начальником или коллегами — нельзя. Это противозаконно, и такое распоряжение можно оспорить в суде.

    Чтобы уволить за разглашение служебной тайны, нужны доказательства. Например, подписанный сотрудником трудовой договор, где перечислено все, что компания считает закрытой информацией.

    Что делать: изучить трудовой договор и выяснить, какие сведения нельзя обсуждать с коллегами и друзьями.

    Кого не могут уволить

    Беременных не увольняют ни по одной из этих причин. Но начальник может оформить выговор, зафиксировать нарушение. Тех, кто в отпуске — за свой счет или декретном, — можно уволить, только когда они вернулись к работе. Задним числом это сделать нельзя.

    Еще есть медицинские показания к увольнению. Если сотрудник не может выходить на работу 4 месяца — должность сохраняют за ним. Когда срок медицинских ограничений на работу больше 4 месяцев — начальник вправе издать приказ об увольнении (ТК РФ, ст. 73). Или предложить должность, соответствующую возможностям здоровья сотрудника. Уволить того, кто на больничном, — нельзя.

    Судебная практика: Софья Ивановна (имя изменено, — Прим. ред. ) работала в Совете народных депутатов. Однажды структуру аппарата пересмотрели. Сократили ее должность и ввели другую — заведующий организационными и кадровыми вопросами. Начальник вызвал Софью Ивановну на разговор и предложил ей уволиться «по собственному желанию». А занять новую должность, соответствующую опыту и знаниям, не предложил. Она отказалась.

    В силу склада характера Софья Ивановна тяжело переживала проблемы на работе и даже попала в больницу. Будучи на больничном, она получила первое официальное уведомление от работодателя о сокращении ее должности.

    Дальше — долгая история. Но, когда Софью Ивановну все же уволили, она пошла в суд. И выиграла его. Потому что начальник нарушил процедуру — уволил временно нетрудоспособного сотрудника.

    Меня подталкивают к увольнению. Что делать?

    Защищаться. Если у руководителя нет замечаний к вашей работе и трудовой дисциплине, формально правда на вашей стороне. Личные претензии коллег — не повод для увольнения. Если чувствуете давление со стороны кого-то из сотрудников, составьте докладную на имя начальника. Расскажите, кто и как препятствует вашей работе, попросите разобраться с ситуацией.

    Составьте претензию. В свободной форме опишите проблему. Подробно объясните, как вы видите ее решение. Укажите, что будете делать, если ситуация разрешится нежелательным для вас образом (отправитесь в суд, напишете в трудовую инспекцию). Отправьте претензию заказным письмом руководителю на адрес вашей компании. Вам нужно уведомление о том, что адресат получил письмо. Если дело дойдет до суда, этот документ защитит ваши интересы.

    Читайте также:
    Приказ об увольнении по собственному желанию

    Прокурор разъясняет. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации

    Трудовой договор с работником, который согласно результатам аттестации не соответствует занимаемой должности (выполняемой работе) вследствие недостаточной квалификации, может быть расторгнут на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

    – согласие вышестоящего выборного профсоюзного органа, если работник является руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа профсоюзной организации (ч. 1 ст. 374 ТК РФ, Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, а также разъяснением новых требований нормативных правовых актов за II квартал 2020 г. (утв. Рострудом)).

    – мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации, если работник является членом профсоюза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа профсоюзной организации (при отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа) (ч. 2 ст. 82, ч. 1, 2 ст. 373, ч. 13 ст. 374 ТК РФ, Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, а также разъяснением новых требований нормативных правовых актов за II квартал 2020 г. (утв. Рострудом)).

    В случае когда спор о правомерности расторжения трудового договора с работником по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ рассматривается в суде, обязанность представить доказательства наличия законного основания для его расторжения и подтвердить соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

    Не допускается расторжение трудового договора с работниками, не имеющими необходимого производственного опыта из-за непродолжительности трудового стажа, по причине недостаточной квалификации, а также ввиду отсутствия специального образования, если его наличие согласно закону не является обязательным условием при заключении трудового договора.

    Таким образом, необходимо помнить, что увольнение молодых специалистов по данному основанию может быть оспорено в судебном порядке.

    Следовательно, документом, на основании которого будет проводиться увольнение работников по указанному основанию, является заключение аттестационной комиссии о несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации.

    Следует помнить, что несоответствие занимаемой должности – это объективная неспособность работника выполнять трудовые обязанности должным образом. Квалификация – это степень подготовленности работника, в которой нет его субъективной вины, но уровень подготовки работника может служить критерием для признания его не соответствующим выполняемой работе, занимаемой должности.

    Если у работодателя нет подходящих вакансий и это подтверждается штатным расписанием, то работник должен быть извещен об отсутствии вакантных должностей.

    В приказе о расторжении трудового договора следует указать последний день работы работника. В графе “Основание” необходимо отразить реквизиты акта или заключения аттестационной комиссии о несоответствии конкретного работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо реквизиты приказа работодателя, изданного по итогам аттестации.

    С приказом (распоряжением) о прекращении трудового договора нужно ознакомить работника под подпись. Если данный документ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, в приказе (распоряжении) делается соответствующая запись (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ). Также составляется записка-расчет.

    При заполнении трудовой книжки необходимо учитывать общие правила внесения в нее записи об увольнении.

    При расторжении трудового договора по данному основанию работнику не выплачивается выходное пособие. Однако все остальные причитающиеся ему суммы (зарплата, компенсация за неиспользованные дни отпуска) должны быть выплачены в день прекращения трудового договора, т.е. в день увольнения (ч. 1 ст. 140 ТК РФ). Если работник в этот день не работал, то в силу указанной нормы соответствующие суммы выплачиваются не позднее дня, следующего после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан выплатить не оспариваемую им сумму (ч. 2 ст. 140 ТК РФ).

    Согласно ст. 127 ТК РФ при прекращении трудового договора работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

    3.6. Выдача документов и направление информации при увольнении в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе

    При увольнении в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе необходимые работнику документы выдаются в общем порядке.

    При увольнении работника, подлежащего воинскому учету, нужно подать сведения в военкомат (см. п. 1.8.1 настоящего материала). А при увольнении работника-должника нужно уведомить судебного пристава-исполнителя и взыскателя (см. п. 1.8.2 настоящего материала).

    Если вы нашли ошибку: выделите текст и нажмите Ctrl+Enter

    Рейтинг
    ( Пока оценок нет )
    Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
    Добавить комментарий

    ;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: